[노무실무] 취업규칙 변경절차에 대하여

들어가며

안녕하세요. 피플피디아 이노무사입니다.

 

우리나라 직장인분들이라면 근로계약서만큼 중요하게 확인해야 하는 서류가 있는데요. 바로 취업규칙입니다.

왜냐하면 취업규칙은 근로계약서 외 회사에서 근무하는 임직원의 근로조건이나 복무규율을 정하고 있는 규정이기 때문입니다.

 

근로기준법에서는 10인 이상 사업장의 경우 취업규칙을 의무적으로 작성하고, 고용노동부에 신고해야 한다고 규정하고 있습니다.

또한 사업주는 취업규칙을 해당 사업장 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하는 등의 방법으로 근로자에게 널리 알려야 할 의무가 있죠.

 

또한 근로기준법에서는 이러한 취업규칙을 사업주가 변경할 때 그 절차를 규정하고 있는데요. 오늘은 이러한 취업규칙에 대한 일반적인 기준에 대해서 살펴보고자 합니다.

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취업규칙의 의미와 변경절차 일반

 

취업규칙이란 하나의 사업 단위에 속해 있는 근로자들의 노무제공을 원활하게 조직하기 위해서 사용자가 근로자의 복무규율과 근로조건에 관하여 획일적·통일적으로 정한 규정을 의미합니다.

 

따라서 어떠한 사내규정(이하 "사규"라 함)이 근로자의 복무규율이나 근로조건에 대해 통일적·획일적으로 정하는 규정에 해당한다면, 그 명칭과 무관하게 해당 사규는 취업규칙에 해당할 수 있습니다.(대법 1994.5.10. 선고 93다30181판결 등 참고)

 

고용노동부도 '근로계약서상 근로자들에게 통일적인 준칙으로 적용하는 사항은 취업규칙으로 본다'는 취지의 해석을 하며, 취업규칙인지 여부는 명칭과 무관하게 근로자의 근로조건 등을 통일적으로 정하는 규정인지 여부에 따라 판단한다는 입장을 취하고 있습니다. (근기 68207-3234,2022.11.16) 

 

그리고 위와 같은 취업규칙을 변경하기 위해서는 근로기준법 제94조에 따라 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는  근로자의 과반수의 의견을 청취해야하고, 만일 그와 같은 변경이 근로자에게 불이익하다면 의견청취가 아닌 "근로자 과반수 동의"를 받아야 합니다.

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의견청취 절차와 취업규칙의 효력

취업규칙 변경이 근로자에게 불이익하지 않다면 근로자 과반수 또는 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 의견청취만으로 취업규칙을 변경할 수 있으며, 사업주는 청취한 근로자 의견을 서면화하여 고용노동부에 신고해야 합니다.

 

이와 관련하여 근로자 과반수로 조직된 노동조합 의견을 들을 때 개별 조합원들의 의견을 들어야 하는 것인지 아니면 노동조합의 대표자 의견만 들으면 되는 것인지가 실무적으로 문제될 수 있는데, 이에 대해 법원은 근로자 과반수로 조직된 노동조합 대표자의 의견을 듣는 것이면 충분하다는 입장(대법 2008.2.29. 선고 2007다85997판결)입니다.

 

또한 만일 사업주가 근로기준법 제94조에 따른 의견청취의무를 위반할 경우 변경된 취업규칙 효력이 인정될 수 있는지도 실무상 문제가 될 수 있는데, 이와 관련하여 법원은 근로기준법 규정 위반에 따른 벌칙 규정을 적용하는 것은 별론으로 하고 취업규칙으로서의 효력이 부인되는 것은 아니라는 입장(대법원 1991.4.9. 선고 90다16245판결)입니다.  

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취업규칙 불이익 변경의 의미와 판단 시점

 

취업규칙 변경이 근로자에게 불이익하다면 근로자 과반수 "동의"를 받아야 하는바 실무적으로 취업규칙 변경이 근로자에게 불이익한 지 여부를 판단하는 것은 매우 중요합니다.

 

취업규칙 불이익 변경의 의미에 대해서 법원은 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득권이나 기득이익을 축소 내지 박탈하고 일방적으로 근로조건의 저하를 가져오거나 복무규율을 강화하는 것을 말한다는 입장(대법원 1993.8.24. 선고 93다17898판결)이고,

 

여기서 '근로자의 기득권이나 기득이익'이란 종전 취업규칙의 보호영역에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 의미(대법원 2022.3.17. 선고 2020다19928판결)합니다.

 

또한 취업규칙 변경이 불이익 변경인지 여부는 변경 시점을 기준으로 판단(대법원 1997.8.26. 선고 96다1726판결)해야합니다.

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근로자 상호 간에 유·불리가 충돌하는 경우 불이익 여부 판단

실무적으로 취업규칙 변경이 일부 근로자에게 유리하고 일부 근로자에게 불리한 경우가 있을 수 있습니다.

 

이와 관련하여 법원은 근로자 상호간에 유·불리가 충돌하는 경우에는 전체적으로 보아 근로자에게 불리한 것으로 취급하여야 한다는 입장(대법원 2022.4.14. 선고 2020도9257판결 등 참고)입니다.

 

따라서 일부근로자에게 불이익한 부분이 있다면 취업규칙 불이익 변경 절차를 거쳐야 할 것입니다.

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여러 개 근로조건이 동시에 변경되는 경우 불이익 여부 판단

 

취업규칙 일부 규정 변경은 근로자에게 유리한데, 다른 일부 규정 변경은 근로자에게 불리한 경우가 있을 수 있습니다.

 

예컨대 회사가 보수 규정에서 새로운 수당을 지급하도록 규정함과 동시에 퇴직금 규정을 개정하여 새로 지급되는 그 수당을 퇴직금 산정의 기초임금에서 제외시킨 사례가 있습니다.

 

위 사례에 대해서 법원은 퇴직금 규정의 개정을 전후하여 퇴직금의 액수에 변동이 있는 것이 아니어서 기존의 근로자들의 기득의 권리나 이익을 박탈하는 것이 아니므로 그와 같은 개정은 근로자에게 불리한 개정이라고 할 수 없다(대법원 1997.8.26. 선고 96다1726 판결)고 판단하였습니다.

 

결론적으로 여러 개의 근로조건이 동시에 변경되는 경우에는 원칙적으로 개별 근로조건별로 불이익 여부를 판단해야 합니다.

다만, 변경되는 여러 개의 근로조건이 상호 밀접한 관련성을 가지고 있는 경우에는 그와 같은 여러 규정의 변경이 불이익한지 여부를  종합적으로 판단해야 할 것입니다.(2022.4.14. 선고 2020도9257판결 등 참고)

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불이익 변경 시 동의 주체

 

취업규칙 불이익 변경 시 동의 주체는 불이익하게 변경된 취업규칙의 적용을 받는 근로자집단의 과반수를 의미합니다.

 

그런데 실무적으로 전체 근로자를 적용대상으로 하는 취업규칙을 변경할 때 그 변경 시점에 특정 근로자집단만 불이익을 받는 경우 해당 근로자 집단의 과반수 동의만 받으면 되는 것인지 여부가 문제될 수 있습니다.

 

예컨대 1~6급의 직급체계를 가진 회사에서 1급 근로자의 수당을 축소하는 취업규칙 변경을 함으로써 그 변경 시점에 1급 근로자에게만 불이익이 있으나, 장래 2~6급도 해당 규정 적용이 예상되는 경우입니다.

 

이와 관련하여 법원은 여러 근로자집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자집단을 포함한 근로자집단이 동의주체가 되고, 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자집단만이 동의 주체가 된다(대법 2009.5.28. 선고 2009두2238 판결)는 입장입니다.

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취업규칙 불이익변경 동의 방법

 

취업규칙 불이익변경 동의 방법은 다음과 같습니다.

• 근로자가 일시에 한 자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식
• 기구별 또는 단위부서별로 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식(대법 2003.11.14. 선고 2001다18322판결)

한편 최근 취업규칙 불이익변경 관련 대법원 판결(2017.5.31. 선고 2017다209129판결)을 고려할 때 취업규칙 불이익 변경 절차와 관련하여 유의해야 할 사항은 다음과 같습니다.

• 회사의 불이익 정도 등을 설명하는 공고 등이 충분하지 않은 경우
• 의견 취합의 단위가 전체 근로자 수에 비해 지나치게 작은 경우 (ex. 동의 대상 근로자 3331명을 평균 4.2명의 집단으로 나누어 의견 취합하는 경우) 
• 의견취합의 시간과 방법이 부적절한 경우
• 토의 사실의 존재를 인정할 증거가 없는 경우